到四十年代初期，工会的会员增加到一千万人。可是到了二战结束、冷战开始，美国的保守势力和反工会的力量也在上升。1946年中期选举，共和党大胜，在国会内取得了多数。1947年通过的《劳资关系法》(或曰《塔夫脱—哈特莱》法)是继《国家劳工关系法》之后美国在劳工立法上的又一个里程碑。这个法案规范了新的劳资关系，阻止了工会发展的势头，给予雇主一方以制约工会以有利的法律武器。根据这一法案，在组织工会的过程中，过去针对资方的“不公正做法”的规定如今也必须应用在劳工一方，工会与雇主都不得用任何强迫或威胁的手段，否则就要受到法律惩处。

　　到五十年代中期，整个劳工运动发展的势头基本上停了下来。面对着这种情况，劳联和产联两大组织开始商议合并。

　　自从产联从劳联中分裂出去之后，这两大工会将很大的一部分资源用在挖对方的墙角上。双方到对方的阵营里去，用各种办法去说服地方工会加入自己这一方。经过十多年的发展，劳联和产联原来的分歧已经几乎不存在。特别是劳联，不但改变了对产业工会的看法，也吸收了许多产业工会加入自己的组织。劳联的会员人数这时已经是产联的两倍。

　　1952年十一月，劳联主席威廉?格林去世，乔治?米尼接任。不巧的是，在同一个月里，产联主席穆雷也去世，产联选出了汽车工会的主席沃尔特?鲁瑟为新主席。出身自纽约市管道工的米尼是个很精明也很实际的人。他相信，劳资双方需要更多地进行合作而不是斗争，只有合作才能带来双赢局面。他也强调劳工运动与政府之间要有合作的关系。在他的领导下，劳联与共和党的艾森豪威尔政府关系颇为融洽。而有“红发佬”外号的鲁瑟号称是个社会**主义者。在劳工运动中，他有着知识分子的名声。在三十年代经济萧条的时候，这位汽车工人失了业，于是干脆到欧洲去走走，最后竟然在苏联的汽车厂里找到了工作。在那里工作了两年之后，他对苏联缺乏政治*自*由的环境非常不满意，于是又回到了美国，进了通用汽车公司，而且成了汽车工会积极的组织者，最后当上了汽车工会的主席。鲁瑟虽然属于劳工运动的左翼，但是却也是一个非常现实的人。他接替穆雷不久，就发现钢铁工会的主席戴维?麦克唐纳想抢他的位子，而且还威胁要将钢铁工会从产联中分裂出去。于是，鲁瑟找到了产联的新主席米尼，开始谈判双方合并的事宜。

　　1955年十二月，两大劳工组织在纽约市召开大会，正式合而为一。在这次大会上，由鲁瑟亲自提名，劳联的主席米尼被选为新成立的劳联—产联主席，鲁瑟则成为三十七个副主席之中的一个。

　　有意思的是，艾森豪威尔总统马上就向劳联—产联发出贺电，并且就此作了一番讲话。他说：新的劳工组织面临着一个重要的机遇，就是向世界最有效地展示民主制度的程序。在这个会议中，对社会经济有不同看法的派别也必须得到严格的保护，而且他们的观点也能够得到准确的反映。劳工将以这样的方式来帮助国家走向正确的方向，并且增进每个公民的个人自*由。

　　虽然劳联和产联看上去是平等地合并，但实际上是产联并入了劳联之中。劳联的工联主义传统再次在劳工运动中占了上风。虽然工会的语言中还遗留了过去劳资激烈对抗时的一些防抗性词句，但是工会已经逐渐转变为一种代表劳工利益的制度与机构而不再是一种社会运动。美国劳工运动至此基本上完成了从社会的对抗力量走向既定的社会体系的组成部分这个过程。

　　合并之后的劳联—产联有一千六百万的会员，占当时美国雇员总数的大约三分之一。这是劳工运动力量的鼎盛时期。在往下的二十五年里面，劳工组织的力量虽然没有长足的发展，但是一直处在比较稳定的状态。劳资关系平衡的打破，要等到里根政府时期。

　　到六十年代之后，工会开始越来越多地在政府部门发展。这以前，政府雇员工会的力量在整个劳工运动中可以说是微乎其微，当时政府雇员中的会员人数大约只有百分之十三。不仅如此，他们多数都没有与雇主——也就是政府——进行集体谈判的权利，更不能罢工。私营企业的工潮往往能够博得更多的公众同情，政府雇员中的情况就不一样。相对于私营企业雇员来说，公众认为他们的工资是由纳税人来付的。任何谈判的举动都是在于纳税人讨价还价。但自从《塔夫脱—哈特莱法》通过后，在私人企业里发展工会越来越困难。相形之下，政府和公营机构一方面是没有私营机构那样的动力，另一方面也有政治上的考虑，所以抵制工会远远不像私营企业那么卖力。

　　1962年，肯尼迪总统发布了一道行政命令，给予联邦政府的雇员以组织工会和集体谈判的权利，但是却没有给予他们以罢工的权利。后来，一些比较自由派的州也允许政府雇员罢工。从那以后，政府雇员工会就很快发展起来了。现在美国最大的工会如果不是百分之一百的政府雇员工会，也是有大量政府雇员的工会。比如人数一百八十万、以清洁工为多数会员的国际服务业雇员工会，其中大部分的会员就是在政府或者公立学校中工作的清洁和勤杂工。会员人数第二的州、县、市雇员工会则统统是政府雇员。人数第三的是教师工会，基本上成员都是公立学校的教师。这些都不是传统意义上制造业的蓝领工人。

　　与私营企业工会不一样的是，政府雇员工会的工作重点不在组织雇员的谈判与罢工上面，而在于幕后政治操作以及参与到政治竞选中。也就是说，这类工会如果利用自己的政治和经济力量去支持某些候选人，等到他们上台之后便能够制定有利于工会的政策。有利于工会的政策中最重要的就是维持以及扩大政府支出，并反对任何私营化的计划。道理很简单：只有增加政府支出，政府雇员工会才可能扩大自己的会员基础以及为自己的会员争取到更多的工资。政府部门的管理人员在与工会谈判的时候并没有多少压低工资的动力。相反，如果他们和工会对抗，就有可能受到来自上层民选官员的压力，因为民选官员要顾及工会会员的选票与支持。当然，政府经费最终都要来自纳税人的腰包。

　　通过强大的游说和组织活动，政府雇员中的工会成为六十年代以来唯一得到发展的工会。到今天，美国的政府与公营机构的雇员中有百分之三十六点五的人属于工会，私营企业中只有不到百分之八。进入二十一世纪，政府雇员中的工会日益成为美国工会运动中的主流力量，进而也在很大程度上改变了工会的性质。大约有百分之四十的工会会员属于政府雇员的工会。从某种程度上可以这样说，政府雇员工会的兴起使得美国工会从蓝领阶级的劳工运动变成了更多是白领阶级的运动。

　　三、在现存体制内的工会运作

　  工会的日常运作可以分作两大部分，一是组织，二是谈判。所谓组织，就是在没有工会的地方组织工会;而谈判，则是在工会组织起来以后代表会员与雇主进行谈判。相比之下，组织工会是比集体谈判更为困难的事情。一般情况下，工会组织起来以后资方按照法律要进行谈判，至于条件谈成什么样是下一步的事情。而如果工会组织不起来，也就不会有谈判这回事。

　　工会的组织活动，首先就是要设法找到本行业中有意组织工会的一批雇员。这听起来简单，实际操作起来却相当困难。由于工作场所是资方的财产或者完全由雇主一方控制，工会的组织者除非是本单位的人员，否则根本就很难进入到那里面去。经常会有工会组织者进入到某个单位，被雇主或者管理人员让保安甚至警察押解出来的事情发生。不少工会组织者甚至被控告犯下了“侵犯私人领地”的罪名。

　　单位中有意成立工会的雇员要想和工会接触也并不容易。首先是工会的数目很多，找到适合自己的工会有时还颇费心思。比如钢铁厂中的一位电工想加入工会，是去找钢铁工会更好呢，还是去找电工工会更合适?钢铁工会是大的产业工会，力量大，底气足，但是一旦组织活动开始，就要将整个工厂卷进来，也可能费时费力还不讨好。而电工工会是职业工会，会费高，运作灵活，很可能到来之后只需要将电工们组织起来就可以开始谈判了。要知道，组织二三十个人的电工，总比组织两千人的工厂要好办得多。

　　更重要的是，一个想要加入工会的雇员如果被老板知道了，就很有可能会丢饭碗。美国是个自由雇佣国家，老板可以任意炒雇员的鱿鱼。只有工会会员、大牌体育或者艺术明星、高层的管理人员是有雇用合同保护的。其他所有雇员都可以随意被解雇，除非该雇员能够提出确凿证据，证明解雇他的原因是出于种族、性别、年龄、民族等方面的歧视。

　　所以，有雇员想要组织工会，首先要做的事情并不是像三十年代那样，先去和自己的工友进行交流，而是去找到一个对口的工会。有了一个强大的工会做后盾，如果该雇员开始讨论组织工会而被老板开除，他背后的工会就可以到国家劳工关系委员会去申诉，指控资方的“不公正做法”。因此，接触雇员想组织工会的单位中的少数敢作敢为的活跃分子，在工会组织的过程中至为重要。工会也经常会派遣一些自己的组织者申请到一些单位去工作，从内部开始进行组织。比如，纽约市有华裔的工会组织者就曾经被国际女服成衣工会派到华人开的衣厂中去当卧底。

　　在单位中有了人之后，工会就要通过他们在雇员中秘密散发材料，并且鼓励雇员们私下进行交流和讨论。到了时机成熟的时候，工会就会让有意入会的雇员签署“授权卡”(union authorization card)。这个“授权卡”上表明，签名的雇员授权某个工会代表他与资方进行谈判。在工会拿到一定数量(至少百分之三十)的相关雇员(也就是可能的未来工会会员)的授权之后，就会以此为证据到国家劳工关系委员会去要求在该单位组织工会。

　　到了这个阶段，雇主可以选择不通过投票就承认工会，也可以要求在国家劳工关系委员会的监督下投票。这个时候，雇主与工会之间首先必须就“谈判单位”(bargainingunit)来进行谈判。这个“谈判单位”的概念，指的是雇员中哪些属于这个工会应该代表的部分，哪些属于资方的管理人员或者参与管理的人员。

　　 “管理人员”是个非常模糊的概念。经理自然属于管理人员，但是工头算不算呢?老板的秘书算不算?在组织工会的过程中，资方和工会经常要为这个扯皮很长时间。对于资方来说，越多的人被算在管理人员中，工会的力量也就越小。一旦发生罢工之类的冲突，对付起来也要容易得多。在工会这边，当然是人越多就力量越大。

　　从工会开始组织到投票，通常会有几个月甚至更长的时间。这时，多数雇主都会在单位里开展反工会的活动。自从《塔夫脱—哈特莱法》通过以来，反工会在美国已经成为一桩非常有利的生意。全国各地出现了数目不小的专为资方服务的律师行和咨询事务所，发展出了一整套对付劳工组织的办法。这个在英文中叫做“unionbusting”。劳工组织认为，美国的雇主每年在这上面的支出大约是四十亿美元。

　　在反工会专业人士的帮助下，资方采用的最经常的办法，就是利用工作时间组织雇员开会，历数工会对雇员的不利之处，特别是工会会费。雇主标准的说法，就是工会是“插足与雇主与雇员的第三者，根本不会考虑雇员的利益。”不过，法律也不允许雇主在工会组织期间对雇员许诺任何经济好处。

　　虽然法律规定雇主不得开除工会积极分子，但是每年被雇主用各种借口开除的工会活跃分子总有成千上万。按照法律，被开除的雇员可以到国家劳工关系委员会去申诉，但是这个申诉程序总是需要至少好几个月的时间。在这期间，被开除的雇员的生计就可能会出现问题。如果委员会裁决雇主有错，顶多也就只能让雇员回到原来的岗位上去，再补上被开除期间的工资。除此之外，雇主并不会受到更多的惩罚。如果这位被开除的雇员在谈判中被归入管理人员之列，国家劳工关系委员会通常就不会受理案件，除非该雇员能够证明开除他的理由是威胁其他想要组织工会的雇员。

　　在组织工会的过程中，雇主也经常会到国家劳工关系委员会中去告工会，指控工会的组织者违反各种规定，或者以不同的理由一再要求推迟投票时间，等等。

　　在所有这一切手续都走完之后，属于“谈判单位”的雇员就要在国家劳工关系委员会派出的人员的监督之下进行秘密投票。如果投票结果过了半数，也就是所谓“五十加一”，这个单位的雇员就能够成立起自己的工会。

　　在这样一个组织程序里，工会的地位相当不利。多年以来，劳工组织一直试图冲破《塔夫脱—哈特莱法案》为工会组织设下的种种限制。就在2005年，劳联—产联支持的国会议员提出了一个名叫《雇员自由选择》提案。根据这个提案，雇员成立工会不需要经过秘密投票，只要多数雇员签署了同意授权工会代表他们谈判的授权卡就行。虽然签署授权卡与投票都要求超过百分之五十，但是授权卡的签署可以有一个过程。工会在这个过程中可以通过私下的活动来得到雇员的授权，而不需要面对雇主有力的反工会活动。

　　一旦工会成立起来以后，就要代表雇员与雇主进行集体谈判。

　　每个大工会里都有一批专业的谈判代表，他们从工会拿工资，为工会服务，完全不受资方控制。一个单位的工会成立之后，所属的上级工会就要指派这样一位代表来负责组织谈判。同时，工会会员们要开会讨论自己希望提出的要求，并投票选出自己的代表，组成工会的谈判班子。在谈判开始之前，工会的专业谈判代表会多次与职工和职工代表开会，对他们解释什么是合理的并且有可能达到的要求，什么样的要求大概做不到。同时资方也会组织起自己的班子，一般都包括高层管理人员、人力资源经理、律师。这以后，劳资双方就可以坐下来谈判了。

　　劳资双方要达成协议往往需要经过许多回合的反复。谈判的内容包括工资、福利、工作时间、工作条件、如何处理管理层与雇员的争端、解雇和开除雇员的程序，等等。谈判都不是能够在一天甚至一星期之内完成的。通常都需要几个月的时间。有时双方无法谈妥，甚至会出现旷日持久的谈判拉锯。要知道，资方的谈判人员用的都是上班时间，而劳方除了主持谈判的代表之外，都是正在岗位上工作的职工。除非在劳资合同上写明他们可以利用上班时间来谈判，否则他们只好等到下班后才能来。有的雇主为了方便，会允许劳工代表用工作时间来谈，但许多雇主本来就没有太多的动力去与工会签订合同，所以也就不给这种方便。

　　根据不同的职务和工作性质，一个单位有时候会有不止一个工会，即便在一个工会之下往往也有不止一个的合同。所以在工会会员人数众多的大企业里，资方往往需要持续性地与不同的工会就不同的合同进行谈判。

　　拿新墨西哥州的地区学院为例子。这个学院的教职工由两个工会来代表。美国教师联盟代表所有的教师和保安人员，美国通讯工人工会代表所有的勤杂和食堂工人。勤杂和食堂工人只有一个合同，而教师和保安人员则有四个合同，一个涵盖所有全职的教师，第二个是半职教师，第三个是全职与半职的保安人员，第四个是助教。

　　劳资合同一般要包括如下的几个方面：

　　首先，合同上要写明涵盖的是哪个职工，资方承认哪个工会出面代表这类职工。会费通过什么方式交到工会手里(多数情况下都会由资方直接从工资单上扣除)。

　　其次，合同会写明职工有什么样的工作保障。比如说，在裁员的情况下，到底什么人要先离开。资方经常会挑选那些工资高、工龄长、年龄大的人，而工会则要设立年资制度，保障老会员的利益。“后来先走”是工会经常要求加在合同上的条款。而且在裁员时也要根据工龄给一笔遣散费。另外，工会也会要求在企业招人的时候，首先招收那些在境况不好的时候被裁减掉的老雇员。

　　第三，在管理人员和职工发生冲突的情况下，资方惩罚职工必须经过工会甚至要征得工会的同意。如果职工对管理人员有意见，也可以通过工会来反映。合同中一般都会规定不得因为职工提出意见便进行歧视。工会与资方之间会就解决单位内部的劳资冲突而制定出一套规则。

　　第四，合同会就工资、工时、福利、退休、保险等等作出一系列规定。里面一般都会写得非常具体，包括工资级别、工时限制与加班费、假期和病假、退休金等等内容。有许多合同也包括单位给职工提供的特殊福利，比如培训、教育补贴、车马费等等。

　　最后，合同上都要写明该合同的年限，比如是两年、三年、还是五年。并且写明在合同期满之前多久，双方又要再次开始谈判。通常这个年限不会太长，因为双方都不知道在遥远的将来会出现什么样的变化;但是也不会太短，否则合同刚刚开始执行又要开始新的一轮谈判了。

　　劳资双方条件差太远，谈判无论如何也无法达成协议的情况并不多，但是有时候也会出现。在这种情况下，一方或者双方就会到国家劳工关系委员会去，指责对方谈判没有诚意，并且要求政府部门出面调解。

　　在谈判和调节都没有效果的情况下，工会可以组织工人罢工。但是，如果罢工的起因纯粹是因为资方没有能够满足工人一方的经济要求，资方就有权雇用非工会的人员去临时顶替工会会员的工作，一直等到谈判达成协议为止。而如果协议达不成，临时顶替也就成为长期工，工会会员将失去工作。这是资方对付工会的最厉害的一手。但是，如果工会规模足够大，比如说在一家一千人的工厂中有八百个会员，那么资方这一手就很难生效，因为要替换所有工人谈何容易。

　　工会对付资方雇用破坏罢工者的手段，主要是组织纠察队。所谓罢工纠察队，就是罢工工人及其支持者在该单位面前组织游行示威。按照法律，只要纠察队的队伍不断移动，而且不挡住大门就不算犯法。不过有时候参加的人多了，挡门的事件也难免发生。这时候警察就有权进来干预。纠察队对于那些继续上班的雇员、罢工顶替者甚至管理人员在心理上都有很大的威慑力。如果对方是一家商店，顾客看见这种情况很可能就不上门了;如果是在一处比较偏远的地区，那里的人们相互都认识，没有参加罢工的人即使硬着头皮去上班，心里也不会好过。当然，新闻媒体也不会放过这种机会。面对这种情况，资方不会不感到压力。

　　不过，工会也不会轻易地去组织罢工和纠察队。工人罢工就没有了工资，这时候工会一般都会给他们付点生活费，纠察队员也是要付钱的，否则大家都必须为生计着忙。所以对于工会来说，最好的结果依旧是回到谈判桌上。

　　今日美国的劳资冲突，百分之九十八都是通过谈判来解决的。尽管每年都会发生一些罢工事件，但是大规模或者出现暴力行为的罢工并不多。整个工会的运作，不仅基本上在现存体制内进行，而且工会本身也是这个体制中的一个重要组织部分。

　　小结

　　美国劳工部在2008年发布的统计数字显示，会会员的人数是一千五百七十万，占工资雇员人数的百分之十二点一。而这里面政府单位工会组织率的比例是私营企业的五倍——私企中只有百分之七的雇员是工会会员。随着美国制造业的日益衰落，私营企业中的工会比例也在逐年下降。罗斯福新政年代那种轰轰烈烈的劳工运动的场面看来是一去不复返了。