内容提要：马克思、恩格斯的研究认为，资本主义的市场经济不可避免地导致了社会结构的演变，其主要特征是资本家阶级与工人阶级在权力、收入方面的分化及两个阶级之间的对立，这一对立因为其不可调和性而必然导致资本主义社会的灭亡。本文力求研究市场经济在当代中国所导致的社会结构变化，特别是所引致的劳资关系状况。

　　认为在变化了的情况下，中国尽管同样出现了劳方与资方在权力、收入维度上分化，但是因为中间阶层的出现而更多地呈现出"层级谱系"特征，这一多阶层的共存在一定程度上缓解了马克思时代的"二元阶级对立".但是，由此出现的阶层间的结盟和风险转嫁会使社会低层处于不利境地。

　　一、中国是否会进入马克思所描述的阶级冲突时代

　　著名学者波兰尼在研究欧洲市场体制发展进程时指出，市场制度不仅仅是经济发展的推动力量，而且还从根本上改变了社会结构。"一旦经济体制以单独的制度、特殊的动机、且享有特别的地位等方式组织起来了，这整个社会就必须从此而改头换面，以便让这个体制能按自己的方法运作。"1

　　马克思、恩格斯是最早研究市场体制对社会结构的影响的学者。

　　他们得出的结论表明，市场体制不仅导致了社会结构的根本性改变，而且改变了的社会结构中存在不可避免的根本性危机，以至这一结构最终会被摧毁。

　　为方便下文分析，这里将马克思、恩格斯的相关理论概述如下：市场体制决定了资本家的本能是通过市场交易的方式获取利润，交易达成的前提是双方彼此"同意".正是因为这种必须"同意"，市场中潜藏着让资本家胆战心惊的风险。这些风险包括：（1）商品必须以等于或者低于社会必要劳动时间的价格出售，如果本企业产品的花费高于社会必要劳动时间，则不仅不能实现利润还会亏损。（2）社会必要劳动时间是动态的，每个企业都不具备这方面的完全信息。假定某企业的实际耗费低于昨天的平均社会必要劳动时间，但今天的社会劳动生产率提高了，这一商品的价值也不能在市场上实现。（3）即使所产商品只含社会必要劳动时间，但如果其总量超过了社会需求，也不会被市场吸收。（4）在科技进步的条件下，即使所产商品低于社会必要劳动时间，但因为其他企业的产品更新换代，这种老产品还是会积压滞销。

　　为了规避风险，资本家必须采取下列办法：（1）尽力压低生产成本，使商品尽可能便宜；（2）实现规模经济，降低单位商品的花费；（3）采用先进的科学技术，提高劳动生产率。

　　这3种方式均与降低劳动者的报酬有关，鉴于其它投入必须根据市场价格，压低成本最主要地是降低工人的工资。对规模经济和科学技术的投入也来自对工人剩余价值的更多榨取。这样，市场竞争就表现为榨取工人剩余价值的竞争。

　　资本家榨取剩余价值的方式是以"兵营式的纪律"强迫工人劳动，延长劳动日，提高劳动强度，最终导致无产阶级的绝对贫困化和相对贫困化。资本家与工人之间的鸿沟越来越深，越来越宽。社会日益分裂为两大对立的阶级，工人阶级不得不组织起来与资本家斗争。然而，这些斗争不可避免地受到资本家阶级特别是他们所掌握的国家机器的镇压，所以无产阶级必须进行革命并实现无产阶级专政。

　　资本主义的剥削、阶级的分裂都不能归结为资本家的个人行为。

　　相反，是自由竞争作为外在的强制规律对每个资本家起作用。无论是社会结构改变还是被摧毁，都是由市场制度所决定的，这种决定是必然性的。2

　　我国从20世纪70年代末以来推行了以市场经济为特征的经济改革。本文的关注点是，市场体制的推进是否会引起中国社会结构的改变？这种改变是否也会引起资本和劳动两个阶级的分化，导致激烈的劳资冲突？这种分化和冲突是否会威胁到市场体制本身和新建立起来的社会结构？

　　下文是对这些问题的初步回答与分析。

　　二、社会结构：从政治身份的同一性到社会地位的层级系列

　　现实表明，市场经济确实引起了中国社会结构的改变，也确实出现了资本所有者与工人的划分。

　　首先，可以观察到我们的社会由政治型向经济型的转变。改革前（20世纪50年代到70年代）的社会本质上是个政治型社会。执政党和政府的主要任务是巩固政权，其主导性意识形态是无产阶级专政。

　　企业是这个政治系统的直接组成部分，其任务是成为"无产阶级专政的坚强阵地".市场化改革之后，执政党转为追求经济发展，企业成为经营性的经济组织，目的是通过市场交换获取经济收益。

　　第二，可以观察到经济组织由一体性向独立性的转变。计划经济的制度框架是一体性的：生产资料归全民或集体所有；全国实行政企合一，各企业分属于一体架构中的某个"块块"或"条条"；国家实行统一的经济计划，企业的职责是完成下达的任务；国家对每个企业和每个职工实行再分配。改革后的市场制度则几乎完全相反：生产资料实行多元产权，私有成分越来越多；企业成为独立的市场主体，"自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束"；企业的生产要素、产品销售和经济收入都依赖于市场交换；各要素所有者的收入均来自企业内的直接分配。

　　第三，由于上述两种转变，社会成员发生了由政治身份向市场职能的转变。在计划体制下，人们都是国家一体化政治组织的成员，被戴上工人阶级、农民阶级、革命干部等身份标签，属于"全国一盘棋"中的一个棋子，担负组织分配的"革命工作".在市场体制下，人们在国家层面的身份和市场层面、企业层面的职能清晰地分开，在前一层面是享有公民权的公民，在后一方面则是私人资源的拥有者、市场交换的主体和企业职能的担当者。比如，计划体制下的工人是"国家的领导阶级"、"企业的主人翁"，市场体制下则是"操作技能的拥有者"、"劳动市场中的劳动力出售者"、"企业生产操作职能的担当者"；计划体制下的工人按身份等级被分为正式工、合同工、临时工，市场体制下的工人则按职能被分为"服装缝制工"、"玩具装配工"等。

　　制度经济学派认为，市场中的企业是一个人力资源与非人力资源的合约。一方面，企业是对各种生产要素（资源）的汇集和配置，其中包括资金、经营才能（企业家才能）、管理才能、专业技术、操作技能和体力等。这些资源分别为不同所有者拥有，必须通过市场交换进行配置。另一方面，根据亚当·斯密的财富生产原则，企业必须实行劳动分工，不同岗位完成不同职能。3根据马科斯·韦伯的理性原则，不同岗位之间必须建立科层制关系。要素配置与劳动分工、科层制之间彼此结合，导致不同职位与不同资源的匹配，那些最需要某种资源的职位由最富于这类资源者担任。

　　企业的要素组合背后是资源所有者之间的社会关系。企业显然需要资金，并且首先要用资金购买其他生产要素，于是出现了资本家；企业需要操作性劳动来制造实物性产品，于是就出现了工人。这样，马克思所提到的资本家和工人在我国都出现了。前者如私营企业主，后者如私营企业的农民工。而计划经济时期并不存在人格化的资本家，也不存在职能清晰的工人。

　　新的市场条件下的资本家与工人间的分化，是否如同马克思笔下的情况，成为截然对立的两极而彼此冲突？

　　可以说，当前情况已经与马克思时代有所不同。这里不仅存在"资本家"和工人，还存在若干中间层次。这决定了，企业内部并非呈现简单的两极对立。

　　马克思时代的欧洲企业的规模一般都不大。比利时的铸造工厂平均有80名工人（1838年），毛纺、亚麻和棉纺工厂分别只有30人、35人和43人（1846年）。瑞典每个纺织工厂的平均人数只有6-7人（1838年）。工厂不仅规模小，而且生产技术十分简陋，工人多半是价格低廉、技术陈旧的家庭代工，4或者从事原料加工和转包的工人。5投资者同时也是经营者、管理者、专业技术人员甚至办事人员，以至企业内部不是老板就是劳工，呈现二元对立。

　　以后，市场竞争导致资本的逐渐聚集和集中，企业的规模逐渐扩大。随企业数量增加和行业分化，市场环境逐渐复杂化。这导致了经营复杂性的不断增加，对经营活动的专业性要求逐渐提高。其结果，是资本的拥有者与经营才能的拥有者之间出现分离，前者转为雇用后者经营企业，出现了专业经理人。企业规模的逐渐扩大要求越来越多的依靠科学和专业能力的内部协调，由此导致了中层管理人员的出现和增加。日益激烈的市场竞争增强了产品和技术创新的必要性，导致了专职技术人员的出现和增加。另外，文员、秘书、保卫人员等也从工人中分离出来，组成庞大的办事人员群体。

　　我国的企业同样经历了这样的发展进程，以至它们已经不是简单的"资本家+工人"的组织，而成为一个"层级系列"：不同成员根据所占据的职位和所投入的资源处于不同阶层，各阶层之间排列成一个层级谱系。这个谱系中的阶层主要有下列7个：

　　资本所有者阶层：拥有资金、向企业投资以获取利润的群体。其中一些人并不直接经营企业，属于纯资本投入者阶层；另一些人同时经营企业，目前对他们的称呼是"私营企业主".

　　经营者阶层：不是所有者但拥有企业家才能、从事经营决策的群体，比如董事长、总经理、副总经理、厂长、副厂长、事业部经理等。

　　中层管理者阶层：不是所有者但拥有管理才能，从事微观决策、指挥的人员，包括职能部门负责人、下属单位负责人两种类型，如财务处长、人事科长、车间主任、工段长等。

　　专业技术人员阶层：具有专业技术证书或专业技术职称，从事专业性和科学技术性工作的人员。其中包括三大类：研究性专业人员，工程技术专业人员，经济、社会、法律专业人员。

　　办事人员阶层：具有办事和执行能力，从事执行、事务、文书工作的人员，包括秘书、文员、科员、报关员、保卫人员等。

　　商业服务人员阶层：具有交易、服务方面的技能和体能，从事商务贸易和服务工作的人员，包括销售人员、售票员、餐厅服务员、保洁员、保育员等。

　　工人阶层：具有操作技能和体能，直接操作生产或运输工具，生产或运输物质产品，或者为生产提供辅助的人员。据劳动岗位划分，包括一线生产工人，辅助生产工人，后勤保障工人等。根据技术等级划分，分为熟练技工、初级技工、中级技工、高级技工、工人技师等。

　　就各阶层在总体中的比重而言，工人阶层和商业服务人员阶层占绝大多数，专业技术人员和办事人员也占有一定比重，中层管理者阶层比重较小，经营者阶层比例最小。在2000年全国第五次人口普查数据中，制造业的工人占76.4%，商业服务人员占8.6%，专业技术人员占5.6%，办事人员占4.8%，中层管理者阶层和经营者阶层合计占3.0%.在不同行业，各阶层所占的比重略有差别。（参见表1）



　　上述层级谱系的世界性变化趋势是中间层次（中层管理者和专业技术人员，也延伸到办事人员）以及高级层次（经营者或所有者兼经营者）的比重逐渐增加，低级层次（工人）、特别是蓝领工人的比重逐渐降低。我国也呈现同样的趋势。从1982年到2000年，从事市场交易的商业人员的数量和比重有大幅度增加，办事人员的数量和比重也有较多增加，工人阶层的比重则有所降低。（参见表2）不过也可以看出，我国企业的管理还比较粗放，技术含量低，所以中间层级的比重与发达国家间还有较大距离。7



　　资料来源：1982年的数字来自《中国人口年鉴（1985）》，1990年的数字来自《中国1990年人口普查资料》第二集，2000年的数字来自当年的人口普查。

　　中间阶层的出现和比重增加，使得企业内部的社会结构与马克思时代有了明显不同。这在很大程度上改变了劳资双方的关系和阶级对立。

　　三、权力结构：从平等共享到层级递减

　　马克思所讨论的劳资对立突出表现为权力对立：拥有生产资料的资本家垄断了管理权，工人阶级则被剥夺了任何权力。管理权本来服务于对不同分工的协调，但在追求剩余价值的资本家那里却变成了奴役工人的工具，控制分配、占有剩余价值的条件。"一旦从属于资本的劳动成为协作劳动，这种管理、监督和调节的职能就成为资本的职能。""资本家的管理不仅是一种由社会劳动过程的性质产生并属于社会劳动过程的特殊职能，它同时也是剥削社会劳动过程的职能".8

　　我国计划经济时期的权力架构来源于马克思对资本主义权力架构的批判。与资本主义的权力架构相反，计划体制和公有制所决定的权力分配原则是"公共职位"和"民主管理"，由此形成了公共职务与政治身份两个并列的权力体系。

　　公共职务体系是每个职务因在政企合一的一体化结构中所处的位置而拥有的权力，包括上到国务院总理下到厂长、班组长的整个系列。

　　因为企业属于国家体系的一部分并实行公有制，这样的职位都是公共性质的。因为这种公共性质，也为了避免资本主义的奴役现象，体现马克思的公仆原则，所以不同职位只是分工不同，职位所伴随的权能只能用来为人民服务，而不能对人民进行管卡压。

　　政治身份体系是由阶级身份、公民身份和所有者身份产生的权力。

　　每个"无产阶级分子"、"国家公民"都是国家的主人，而企业是国家体系的组成部分，所以国家层面的阶级身份和公民身份同样适用于企业，对于企业具有民主管理的权力。同时，每个职工都是生产资料的主人，有对生产资料进行管理的权力。这样的民主权力分布在两个层面。在个人层面，每个职工都有参与企业管理的权力；在组织层面，职工有通过职代会（民主管理机构）和工会（阶级组织）参与民主管理的权力。

　　公共职位与民主管理原则使企业高层的权力相当弱小。在职务体系方面，因为实行纵向一体化，权力几乎完全集中于国家，部分下放到地方政府，企业基本没有经营权和管理权。在身份体系方面，厂长、经理只是职工群体的一员，其仅有的具体管理权遭到较为强大的职工主人权力的克减。其小额奖金发放权因为工人认为不公平而受到阻碍，根据国家的《企业职工奖惩条例》对工人的处罚因为工人的抵制而无法实施。他们下达任务时不能"命令"，而必须"说服"；在完成紧迫工作时不能"指派"，而必须穿上工作服在车间带头干。9国家权力和职工权力的"上下夹攻"极大地压缩了企业高层的权力。

　　市场体制从根本上改变了这样的权力结构。10一方面，它分割了企业权力与国家权力之间的关系，将企业权力归还给企业；另一方面，它取消了由阶级成员身份和公民身份所产生的所有权，颠覆了民主管理权力的基础。

　　在市场体制下，企业转而根据"资源获取"和"职位功能"原则分配权力。"资源获取"是指因为拥有某些重要资源而占据特定职位、拥有特定权力，"职位功能"是指因职位在市场化运作中所担负的功能而拥有相应的权力。

　　《公司法》充分体现了资源获取原则，即资金的投入者拥有最高权力。公司的股东组成股东大会，拥有最高决策权，包括决定经营方针和投资计划，选举和更换董事，批准财务预决算方案等。董事会对股东大会负责，拥有最高经营管理权，包括决定经营计划和投资方案，制订利润分配方案，聘任解聘经理等。经理由董事会聘任，对董事会负责，拥有若干执行和实施权力。工人没有投入资金，所以没有这些方面的权力。11

　　对于资源获取原则的实践，《当代中国社会阶层研究报告》的表述是："企业的所有权、经营权和管理权基本集中在主要投资人手中"，"重大经营决策和一般管理决定，基本由主要投资人决定。""私营企业的资产属于企业主私人所有，企业主对企业资产享有占有权、使用权、收益权和处置权……。私营企业的整个生产、交换、分配过程，都由企业主调节、控制和指挥，为追求最大化利润和生产经营目的服务。"12

　　这里的资源获取原则与马克思时代相类似。那么，这个时候的投资者（兼经营者）与工人之间的权力分化，是否成为截然的两极而直接对立？

　　对此问题的回答是：并非完全如此。这是因为，除"资源获取"原则外，还有"职位功能"原则在发挥作用。这一原则导致了若干中间权力层次的出现，它们与投资者和工人一起构成一个权力的层级谱系。

　　企业不但是一个资源组合，还是一个从市场中获取收益的功能单位。这一单位为实现对市场的适应出现了功能性的分工，这就是投资者、经营者、管理者、专业技术人员、办事员、工人之间的职位分化。

　　由于职位功能原则的作用，当一个与职位有关的功能的履行需要以权力作为保证时，这个职位就分享到相应的权力。经营者为承担经营功能，必须拥有经营决策权。中层管理者为有效进行内部管理，必须拥有指挥和调度的权力。因为决策科学性和专业性的发展，专业技术人员也拥有参加决策和提供建议的权力。

　　资源获取和职位功能原则的共同作用，导致了权力层级谱系的两个主要特征。第一，权力层层下授，比如投资人雇用经理人并授予经营权力，经营者雇用管理人员和技术人员并授予管理和建议权力。第二，最高层享有所有重大权力，中间层享有中等权力，中下阶层享有少量权力，最下层较少分享权力。

　　"当代中国社会结构变迁研究"课题组对一家大型国有企业的调查表明，除最高层之外，在投资决策方面，仅有中高层的正处级人员拥有参与决策和提供意见的权力，其他较低层次的人员根本没有这样的权力。在对外业务、采购、销售以及财务开支方面，处级干部拥有某些独立决策或参加共同决策的权力，正科级干部拥有方案制定的权力，副科级干部和专业技术人员拥有提供意见的权力，工人没有这样的权力。在录用、晋升和辞退等劳动人事方面，处级干部拥有参加决策的权力，科级干部拥有制定方案的权力，副科级干部和职能科室的办事人员拥有提供意见的权力，以下层级的人员没有权力。在工作安排、工资奖金、规章制度制定和员工处罚方面，也呈现类似的等级性权力分享谱系。另外，直线部门的负责人与职能部门的负责人相比，前者拥有较多的独立决策和参加共同决策的权力，后者则更多地具有制定方案和提供意见的权力。（参见表3）



　　除资源获取和职位功能原则外，"自我服务原则"也对权力分享产生作用。自我服务是指每个资源的所有者、每个职位的占有者都力求多得权力分享。13多得分享的要求以所承担功能的重要性为理由，但其实质是希望获得超越功能需要的权力。自我服务的来源与市场经济的基本预设和根本推动力相同，即理性人谋求最大化的收益。自由市场经济的早期思想家霍布斯即认为，人是一种原则上自私的生物。在马克思笔下，资本家是最大化利润的追求者，他们控制超越管理功能需要的权力以达到这一目的。这决定了，掌握最重要的资金资源者和占有最重要经营职位者控制着绝对的权力，并且借助于权力来增加权力。

　　四、收入结构：从平均主义到层间分化

　　在马克思笔下，资本家凭借对生产资料的所有权拥有购买劳动力的主动权，从而得以将工人的工资压低到其劳动力价值以下。他们还凭借由所有权产生的管理权强迫工人劳动，克扣工人的工资。其结果一方面是工人的绝对贫困化和相对贫困化，另一方面是资本家收入的迅速增加和财富迅速积累。两者间的鸿沟越来越宽，以至走向阶级对立。

　　诸多研究都认为，我国计划制度下的收益分配是平均主义的，这也同马克思对资本主义的批判有关。一方面，公有制否定了私有产权和对劳动力的雇佣权，计划经济否定了劳动力市场价格的作用，从而使资本主义的收入分配失去基础；另一方面，公有制和政企合一奠定了职工阶级身份、公民身份和所有者身份的平等性，建立起相同身份获得相同待遇的分配原则，从而使职工的收入走向平均主义。尽管根据社会主义的按劳分配的原则，职务高低、劳动的复杂性和贡献大小在分配中都得到考虑，但对收入差距的影响微不足道。

　　经济改革改变了平均主义分配的这些基础，马克思笔下的私有产权、劳动力市场和所有者兼经营者权力重新出现。在这样的情况下，企业中的分配是否发生了变化，是否会出现收入鸿沟，以致引起阶级对立？

　　应该看到，马克思所指出的生产资料所有权和经营管理权对收入分配的决定作用目前依然存在，"自我服务原则"则对这种"权力决定原则"具有放大作用。那些控制企业收益的所有者和经营者总是做出对自己最有利的分配。在总收益有限的条件下，这种分配即是"我多、你少".另外，分配一般根据权力层级进行，董事会决定总经理的收入，总经理决定中层管理人员的收入，中层管理人员决定工人的收入。这些因素的综合作用导致收入随层级降低而递减，所有者、经营者与工人之间的收入差距大大拉开。

　　收入差距主要表现在两个方面。第一是收入类别的差异，第二是工资性收入的数额差异。

　　在前一方面，经营者的收入种类繁多，工人的收入种类则相当单一。在国有企业，前者的收入起码有以下6项：

　　1.工资性收入，包括福利、津贴等等。

　　2.资金要素收入，即股权分红或期权收入。

　　3.经营要素收入，包括奖金、承包金、风险金、年薪制等。有些企业经营者的经营要素收入是工资收入的十几倍、几十倍。

　　4.职务消费收入，包括配备汽车、通讯设备、办公设备，分配住房或优惠购买住房等。据中国企业家汽车消费状况调查，有专用汽车的经营者占86%，其中60%以上是进口车。另外，还有业务招待费、礼品费签单、娱乐消费、办公室豪华装修等。

　　5.权力运作收入，又称灰色收入、隐形收入、非法收入，包括回扣、提成、劳务费、好处费、辛苦费、礼品、红包、"请玩"等。

　　6.资产侵吞性收入，即在"内部人控制"条件下侵吞公有财产。

　　一些经营者在管理层收购中转移国有资产，超低价位收购。一些经营者恶意经营、恶意亏损、恶意破产，将企业故意"扭盈为亏"，制造管理层收购机会。

　　上述收入中，除工资收入和小部分职务消费收入外，其他收入在计划体制下是不存在的。再者，非工资收入往往数额巨大，比如资产侵吞性收入可达数百万、数千万元，权力运作收入也以十万、百万计。

　　私营企业主的工资外收入主要是分红和企业收入的再投资。在"中国私营企业研究"课题组的数据中，1002位被访业主的2003年分红总计25123.9万元，平均每人25万元，另一组754位被访业主的2003年分红总计22652.9万元，平均每人30万元。在再投资方面，2001年每个私营企业新增投资322.70万元。他们开业时的实收资本最大的2.68亿元，而2001年年底所有者权益最大的则高达12.5亿元，增长了接近4倍。14

　　经营者的非工资收入往往大大超过工资性收入，工人则很少有非工资收入。

　　在工资数额方面，经营者通过对权力的控制，所获得的工资远远超过工人。在深圳市，2003年国有企业总经理中年收入最高者为96万元，最低为10万元，15而该市工人的年收入只有0.7-0.8万元。如果按照0.8万元计算，收入最高的总经理的年收入是工人的120倍。

　　与国有企业相比，私有企业和外商企业经营者与工人之间的工资差距更大。16根据中国企业家调查系统的数据，2000年国有企业经营者的年收入平均为3.1万元，非国有企业经营者的年收入则为12.9万元。（参见表4）根据广州劳动管理协会2001-2002年度外资企业薪酬调查，2001年广州外企总经理的平均年薪为39.9万元。另一方面，非国有企业工人的收入则低于国有企业，其低收入组员工所占的比重高于国有企业的低收入组。17



　　经营者与工人之间的收入差距有逐渐加大的趋势。中航油事件暴露出其总裁的年薪大约合人民币2350万元，令人难以想象。"中国私营企业研究"课题组的数据表明，私营企业主的个人年收入正在大幅度增长。其2001年的平均值为13.8万元，2003年则到达20.2万元，比前者高出46.7%.雇工的工资则呈现不升反降的趋势。18深圳市的蓝领工人在20世纪80年代时月薪即为400元左右，进入21世纪之后仍有不少工人月薪为400元左右。19

　　然而，市场体制下起作用的不仅仅是"权力决定"和"自我服务"原则，而是还有另外两个原则发挥作用，这就是"资源获取"和"职位功能"原则（它们的含义与权力分配的同名原则相近）。前者通过市场供求发挥作用，后者则根据职位特性与边际生产力分配收益。这两个原则的作用在马克思时代或许不十分明显，在当前却扮演着比较重要的角色。

　　在"资源获取"方面，市场体制下的企业通过交易获得资源，而任何所交易的商品都有其价格。根据威·配第、亚当·斯密和李嘉图等人的论述，商品的价格主要取决于两个因素。一是自然价值，即生产这一商品的劳动和花费；二是市场供求，供小于求者以较高价格出售，供大于求者以较低价格出售。20

　　在马克思时代，企业所需要的资源主要是资金和劳动力（另外还有土地）。资本主义原始积累时期的资金严重短缺，劳动力则供过于求。21劳动者不得不接受资本家苛刻的雇佣条件，成为两极分化的重要原因。而在当前的情况下，除了资金和劳动力，经营才能、管理才能和专业技术知识等都成为最需要的资源。它们与简单劳动力相比的特点是：第一，生产投入较高，花费时间较长（因为科学技术和管理理论的发展，所需的教育年限越来越长）。第二，并非像简单劳动力那样充分供给，而是供不应求或供等于求。特别是在我国的市场经济转型期间，因为它们刚刚被重视和生产，所以稀缺程度极高。第三，市场竞争中的优胜地位取决于较其他企业"略胜一筹"，使得各企业都需要顶尖的经营才能、管理才能和专业技术，而"顶尖才能"几乎永远是稀缺的。因为这些因素的综合作用，较高品质的资源具有较强的市场议价能力，形成了较高的市场价格，而不像马克思笔下的工人那样处于十分不利的境地。换句话说，较高品质资源的稀缺性限制了资方所有权和雇用权的作用，在一定程度上抵制了超强度剥削。

　　在"职位功能"方面，其内容之一是根据"职位特性"进行分配。

　　所谓职位特性，是指由工作内容所决定的"应激励性"和"可监督性".经营职位上的经营活动、技术职位上的技术创新活动等都属于"高应激励性"、"低可监督性"活动。这是因为，它们都属于内在化的脑力劳动，效率的提高更多地依赖于激励，比如较高的工资、高度的尊重等，外部监督不但没有正面效果，还可能导致效率降低。工人的操作活动则属于"高可监督性"的劳动，其效率能在激励下提高，但监督也能产生类似效果。正是如此，马克思时代的资本家才得以用强迫手段提高低工资工人的劳动生产率。然而，在经营、管理、技术工作变得重要的今天，企业必须通过较高工资对相应人员进行激励。

　　"职位功能"原则的内容之二是根据"职位的边际生产力"进行分配。每个职位对于整体的功能有类别和重要性的不同，功能大小的指标是边际生产力。所谓职位的边际生产力，是指在其它职位功能保持不变的条件下，某一职位的要素和努力投入量增加或减少一个单位，所导致的企业产出的最大改变量。该边际生产力与特定职位所承担的功能类型、所能解决问题的复杂性、所能影响的其他职位的品位与数量（厂长支配着全厂的资源，工人支配着自己岗位上的资源）等密切相关。

　　经营职位是一个边际生产力最高的功能单位，它决定着企业如何有效地配置资源、根据市场的价格信号进行生产，在根本上决定着企业的命运。管理职位通过对内部的协调决定整个企业的生产能力。技术职位的边际生产力也很大。与之相比，工人的操作劳动、辅助工人的服务劳动的边际生产力则较低。企业要保持和提高市场竞争力，需要更多地激励边际生产力高的职位，使其收入高于低层级人员和其他企业的同类人员，而不能"委屈"他们。否则，他们一个单位的"怠工"将给企业带来比工人怠工更大的损失。这样，马克思时代的将工人工资压低到其价值以下的做法，就不适用于经营、管理和技术人员。

　　根据社会学的结构功能派理论，不同功能的职位应该也必然与不同的收入相对应。帕森斯的学生金·戴维斯（King sley Davis ）说："社会不平等是无意之中发展起来的手段，靠着它，社会可以确保最重要的职位有意识地由最合格的人来承担。"22这就是说，第一，必须给有才能的人输入动力，促使他们去占领那些需要更大能力的、重要而又困难的位置；第二，必须通过报酬制度鼓励他们，在他们一旦处在较高位置后，担当起所负的职责。简单说，那些极其重要的和苦于缺乏合格人员的职位应该获得较高的报酬。

　　资源获取和职位功能原则改变了马克思时代的工人与资本家二元对立的分配结构，导致了"收入中间层"的出现，其中包括中层管理人员、专业技术人员并延伸到办事人员，他们的收入位于所有者、经营者与工人之间。

　　在计划体制下，中层人员的工资收入同样被湮没于平均主义分配之中。这首先表现为各类人员的工资存在一个同样的（或者相近的）

　　起点。以1965年的全国统一工资标准为例，无论是行政干部、技术干部还是工人，参加工作时的起点工资均为月30元。第二，中层人员与其他职工都在同一时间调资，而且每次调资的级差基本相同。所以，工作年限相同的人员的工资非常相近。23

　　进入市场经济之后，中层人员的工资与工人迅速拉开。首先是起点工资拉开差距，比如某企业在劳动市场上雇用一个蓝领工人每月400元，招聘一个人力资源部长则月薪1600元。在工资晋升方面，蓝领工人很少增加工资，人力资源部长则每年都增加工资。蓝领工人即使提高工资幅度也很小，比如月工资提高20元，人力资源部经理的提高幅度则很大，比如月工资提高200元。

　　中层管理人员也享有资金要素收入、经营要素收入和职务消费收入，只不过与经营者相比，收入的类别较少，数额较低。一些专业技术人员和办事人员在投资入股之后也享有股份分红。而普通工人一般只有工资性收入，没有其他各项收入。据调查，国有企业内部科处级干部较多地持有企业内部股和流通股，技术人员较多地持有流动股，一般管理人员持有一定比例的流通股，工人所持股份则较少。（参见表5）



　　权力决定原则、自我服务原则与资源获取原则、职位功能原则之间的交互作用，使各层成员的收入分化为层级系列。其从高到低的排列顺序是：经营人员（含所有者兼经营人员），中层管理人员，专业技术人员，办事人员，商业服务人员和工人。中国机冶建材工会与中国机械工业联合会调查组于2002年对全国机械工业系统65家企业进行的调查表明，经营阶层与其他阶层之间的收入差距最大，远远超过与之相邻的中层管理者；营销人员高于中层管理人员，中层管理人员高于专业技术人员；一般办事人员和非技术工人的工资与中层管理人员、专业技术人员之间存在较大的落差（非技术工人与中层领导干部几乎相差一倍。参见表6）



　　收入的层级系列也呈现出动态性：最高层的收入迅速地、大幅度地增加，中层的收入也在增加，低层则增加较少甚至不增加。严重的两极分化存在于最高层的经营者（含所有者）与最低层的工人（特别是农民工）之间，最高层与中层管理者之间、中层管理者与工人之间的分化也比较明显。

　　五、社会认同：从"国家"到"企业共同体"

　　根据马克思和恩格斯的观点，因为工人与资本家之间的权力分化、收入分化和利益对立，工人们将逐渐意识到自己与资本家之间的被剥削与剥削、被压迫与压迫的关系，意识到工人构成一个阶级并由此形成阶级意识。在这一基础上，他们将建立自己的阶级组织，团结起来共同争取阶级的利益，与资本家阶级展开经济斗争和政治斗争。24然而，马克思和恩格斯也注意到，工人并不一定形成这样的阶级意识和阶级行动。相反，他们有时会对资本家形成认同，认为与资本家有共同利益，因而参加资本家之间的竞争。"由于他们（工人）成分不一，住地分散，所以他们只能看到自己最切身的日常利益，仅仅希望好好工作以后能得到合理的报酬。换句话说，这使得工人们的目光短浅到这样一种程度：在他们眼里，他们的利益和雇主的利益是一致的，因而工人的每一支队伍都成了雇用他们的那个阶级的援军。……

　　凡是在两个雇主阶级各自坚持对立的利益的地方，被他们雇佣的工人之间就进行着同样的斗争。25

　　用现代社会学的话语，这里的问题是：当企业内部分化成不同的阶层，并且彼此之间存在较大的权力、收入差距的时候，他们如何进行认同？是每个阶层都认同于企业，还是认同于客观上所属于的阶层？以工人为例，他们是将自己认作企业共同体的成员，与经营者一道维护企业的利益，还是"全世界无产者联合起来"，共同对抗"全世界的资产阶级"？

　　回顾计划经济时期，因为经济体制的全国一体化，每个企业都是国家的一个班组，每个职工都是国家和企业的主人，所以大家认同的是"国家".每个人都是国家这个大机器中的一颗螺丝钉，为国家做贡献。职工之间的关系是"同志"，大家是为了一个"共同的革命目的".与"国家"相比，人们对"企业"的认同感并非很强，因为企业没有独立的经济利益，也不能给职工提供国家规定以外的东西。

　　市场经济下的企业独立化改变了这种关系。首先，企业成为自负盈亏的经营单位，必须从市场中获取资源，然后才能在内部分配；第二，在特定时间点上，企业可供分配的资源（权力、收入等）是有限的，当所有者和经营者所得增加的时候，其他阶层的所得必然减少。

　　在这样的行为空间下，各阶层将如何行动？

　　目前观察到的情况是，各阶层更可能结成"企业利益共同体"，每个阶层都认同于企业（以及作为雇主的老板），共同努力为企业增加收益。在企业正常经营和盈利的基础上，再于内部各自争取自己的利益。

　　利益共同体是一个企业内各阶层之间的利益联合。这一联合的特征是：第一，不同阶层之间在权力和收入方面存在较大差距，形如一个连续性谱系；第二，每个阶层都对企业共同体存在依赖，"一损共损，一荣共荣".这里的问题在于，在权力和收入方面存在较大差距的各阶层，为什么能够形成利益的联合？

　　对于该问题的回答必须考虑到各阶层所处的环境条件，这一条件决定了他们的意识反映和行动选择。该环境条件的特征是：第一，正处于从计划经济转型到市场经济的初期，各阶层之间的分化刚刚出现。

　　这决定了不同阶层对自己地位的认识还有一个从感性到理性的发展过程；计划时期的意识形态因为其相对稳定性依然在发挥作用，新产生的观念和原有的观念彼此混淆，人们尚处于迷茫、懵懂之中。第二，从计划经济转型过来的各个阶层都少有财产积累，不得不为生存而斗争。特别是工人阶层，在市场能力薄弱和社会保障制度缺位的情况下，不得不为摆脱饥饿命运而求助于企业的工资。前一个条件使得分化意识不够发展，后一个条件导致了与企业认同的必要性，这就决定了企业共同体认同的出现。

　　在这些条件下，企业共同体认同的影响因素主要有3个方面，即利益关联性、共同体依赖度、待遇公平感。

　　利益关联性是指各个阶层所分得的权力和收入都来自企业，由此产生对于企业的认同。尽管较低层级对所得会有更多的不满意，但在企业对外竞争的时候，他们必须一致对外。否则，一旦企业失利，连不满意的东西也会失去。尽管每个阶层所得份额明显不同，但因为权力和收入分配的格局被框定，每个阶层"只能得到这些，很难争取到更多"，所以各阶层均认为自己的"全部利益"都来自企业，自己的利益与企业之间存在"全方位"的关联。这种关联即成为他们为共同体尽力的直接推动力。

　　共同体依赖度是指特定阶层对所在企业的非替代性依赖程度，依赖度越高，对企业的认同程度越高。一个合理的推测是，因为"利益关联性"，特定阶层对企业的认同与其在层级谱系中的地位有关，层级地位越高，认同程度越高。不过，这只是问题的一个方面。另一个方面是非替代性依赖度的作用，即一个阶层在何种程度上依赖于当前所在的企业，而不是还能从其他企业获得依赖。非替代性依赖度与要素的市场供求有关，那些在市场上供应超过需求的普通工人，与存在很多跳槽机会的专业技术人员相比，对于企业有更高的依赖度。工人作为体力和操作技能的拥有者，目前是最缺乏市场能力的群体。他们不具备开办企业的资金和经营能力，不具备到其他企业担任中层人员的管理能力和技术知识，也不一定在其他企业找到做工的机会。他们不能不意识到，只有被当前的企业雇用，只有依赖其他阶层的资源，自己才能获得收入。这成为他们对共同体认同的重要影响因素。

　　"当代中国社会结构变迁研究"课题组的调查发现，对于"现代社会主要是靠企业家来推动的"说法，产业工人中有较多的人"非常同意"和"有点同意"，而办事人员、专业技术人员以及经理人员中有较多的人表示"很不同意".26这种低层级人员更多地接纳企业家的情况，似乎令人难以理解。其实，这反映出市场能力低下者对于企业家的经营才能的崇拜和依赖，也折射出他们对于企业共同体的较高程度的依赖。

　　待遇公平感是指特定阶层对自己在本企业所得待遇的公平程度的判断和感受。一个阶层越是感到公平，对企业的认同程度就越高。公平性判断一般根据3个标准：与本企业其他阶层的比较，与自己以前待遇的比较，与其他企业同一阶层的比较。就工人阶层而言，他们与其他较高阶层的待遇差距越小，所得待遇比以前增加得越多，与其他企业工人相比待遇越高，就越是感到公平。由此，他们会更主动地关心企业，具有较强的凝聚力。

　　值得重视的是，如下文所述，中间阶层的出现和发育在很大程度上提升了工人阶层的公平感。

　　在上述因素的作用下，那些在层级系列中处于较低位置的工人也能对企业共同体产生认同。当然，高层与低层在工作主动性和努力性方面会有所不同，越是高层越主动、越努力，越是低层则越具被动性，更多是在控制和监督下努力。

　　对企业共同体的认同在现实中有多种表现。报纸和互联网上有诸多这样的报道：两个物业公司争夺客户，每个公司的员工都"各为其主"，不惜武力威胁、对对方大打出手，甚至付出鲜血和生命的代价。

　　27在煤矿之间对于煤炭资源的争夺中，几乎每个企业的农民工都积极向对方即将侵占的地域掘进，为所在的企业增加收入。当两个煤矿的巷道被打通的时候，矿工们为了本矿的利益与对方搏斗。

　　与对企业的认同相比，阶层内部的认同程度并不是很高，更少有共同行动。不少工人反映，自己原来在国有企业时与同事建立了很亲密的朋友关系，但进入私有企业后就做不到。原因是在后一种情况下大家都依靠老板，对老板表达忠诚，以便得到留任和晋升。表达忠诚的方式一是比别人更努力工作，表现自己，二是比别人的技术水平高，三是向老板通报同事中的有关消息。这样，大家在工作中就互相嫉妒，在技术方面"留一手"，对同事进行提防。当其他工人与老板发生冲突的时候，不是帮助同事主持正义，而是明哲保身，甚至帮助老板作伪证。这些，都导致了工人之间的分裂。

　　近年来发生过频繁的工人行动，然而这些行动基本是"利益直接关联性"行动或"事件相关者"行动，即只有利益或事件的"共涉者"才出面参加。当一个人工伤而未能得到赔偿时，只有工伤者及其亲属对企业采取行动；当20个人被无理辞退时，只有这20个人行动；当全厂工人都被拖欠工资时，才有全厂工人的行动（也并非每个被拖欠工资者都参加行动）。目前，还没有发现同一类别的人员在企业内形成组织性的、阶级性联合，更没有发现同一阶层人员的跨企业联合，在阶级意识的支配下采取阶级行动。可以说，目前，马克思意义上的工人阶级意识尚未形成。

　　六、公平标准：从平均主义到能力主义

　　《国际歌》唱道："是谁创造了人类幸福？是我们劳动群众。一切归劳动者所有，哪能容得寄生虫？最可恨那些毒蛇猛兽，吃尽了我们的血肉。一旦把它们消灭干净，鲜红的太阳照遍全球。"这些歌词反映了马克思主义的一个重要观点：财富是工人阶级创造的，资本家借助于生产资料的剥削制造了严重的社会不公平。工人阶级必须进行革命，变革这一不公平的社会。

　　变革之后建立起来的社会主义社会力求彻底解决不公平问题，其方法是在权力和收入分配方面实行平等主义和平均主义。然而，这导致了经济效率的低下。28

　　中间阶层的出现为缓解公平问题提供了另一种途径。即，这些阶层具有"展示公平"的作用，能够增大社会的公平程度，缓解劳资二元对立下工人阶层的不公平感。

　　企业是一个资源的集合。如果说投资者是依靠资金获得权力和收入分配，那么经营人员、中层管理人员和专业技术人员则是依靠"才能"进入中高级职位并获得相应的权力和收入。"才能"的一个客观指标是受教育水平。这不仅因为教育过程能够发展才能，还在于教育体系本身是一个筛选机制，只有具备较高才能禀赋者才能达到较高的教育等级。调查发现，在各个层级中，专业技术人员的受教育水平最高，经理人员次高，其余依次是办事人员、私营企业主和商业服务人员，生产工人最低（深圳市依次为14.25年，13.46年，12.85年，12.43年，11.03年，10.69年）。即使说，中高层人员是受教育水平最高的群体。29

　　分配是否公平，取决于判断者所依据的标准。马克思认为资本主义社会的分配不公平，在于资本家是依靠生产资料及由此产生的权力，而不是劳动量与劳动能力。"当代中国社会结构变迁研究"课题组的研究表明，在收入分配方面，我国社会各阶层认可程度最高的标准是"文化和学历"，各阶层的认可比例平均为72.6%.对于"资产"和"权力"的认可程度则很低，前者为15.9%，后者只有13.2%.而且，不论是对于文化、学历还是资产、权力，不同阶层的认可程度都很相近。由此看出，人们认为根据文化学历即受教育程度的分配是最公平的。这样的公平标准可以称之为"能力主义".联系到企业中高层人员的受教育程度最高，可以推理，各个阶层均倾向于认为，这些人获得较高的收入是合理的、公平的。

　　在层级系列中，收入最低的工人显然更强烈地认为收入分配不合理。然而当他们与其认为应该获得较高收入的中层人员对比的时候，因为彼此之间存在受教育程度的差距，会倾向于认为这样的差距具有合理性。由此，对于自己收入少的问题，他们会更多地作自我归因：当初没有好好上学；父母没有供自己上学。由此推论，企业中间层级的存在及其较高收入，能够增加低层级人员对自己较低收入的接受，冲淡其不公平感。

　　中间阶层对于所有者及其代理人与工人之间的冲突还具有"区隔作用"，能够缓解劳资之间的对立。根据马克思的分析，阶级对立发生在资本家与工人之间。一个获得不合理的绝对权力和绝对高收入的群体，对工人直接实行剥夺其权力和剩余价值的管理，显然会被工人认为极为不公平，从而奋起反抗。然而，在发育起较大规模的中间阶层的企业内，对工人的管理是由这些阶层进行的，资产所有者及其代理人并不直接接触工人。30这样一来，就变成了被工人认为具有"合理性"的中间阶层，对工人进行"不合理"的管理。与资本家直接管理相比，这时的不合理程度降低了。

　　中间层特有的"屏蔽作用"，能够提高低层对自己与高层间差距的承受能力。尽管高层与低层之间的收入差距很大，但是在一个层级系列中，人们日常受到刺激的更多是相邻层级之间的差距，这样的差距一般是可以接受的。比如，工人更可能与收入相近的班组长、拉长比较，对于总经理则既不直接接触，也缺乏相关信息。这样，工人对于同总经理之间的巨大差距和继续拉大就相对能够容忍。这种"屏蔽作用"导致工人的相对被剥夺感不易增强，革命意识不易形成。

　　中间层还能将劳资冲突"碎片化"，分散低层对高层的敌意。马克思时代的企业只存在两个阶级的声音，而这两个声音具有对立性：其中一个认为剥削合理，剥削得还不够，另一个则认为剥削无理，很不公平，工人必须斗争。这个时候，双方的直接冲突就必不可免。中间阶层的出现增加了数种不同的声音，他们对甲事情的态度与资方相近，对乙事情的态度与工人相近，或者与两者都不同。"当代中国社会结构变迁"课题组对各阶层社会态度的研究表明，对于是否应该限制农民工，城市工人和办事人员多回答"是"，私营企业主和经理人员则多回答"否"；对于是否应该以学历作为晋升的首要条件，经理人员较多地表示反对，生产工人则倾向于支持。31.多元化社会态度起码导致了两个方面的结果：第一，展现了众多价值标准，分散了不同工人的意识，使统一的阶级意识不易形成。第二，具有阶级意识的工人需要应对多种观念，从而冲淡了两元化态度的对立性，使劳资对立相对缓和。

　　最后，中间层的出现和发展为下层成员的向上流动提供了空间和机会，对于劳资冲突具有"减压阀"作用。社会学的研究表明，人们对社会是否公平的判断与该社会所提供的向上流动机会有关。假如一个社会的向上流动是开放的，而且这种流动取决于个人的能力和努力，那么人们就会认为该社会相对公平。马克思笔下的社会极少存在向上流动机会。一方面，市场竞争迫使资本家提高企业的有机构成，增高了开办企业的资金门槛；另一方面，工人变得一无所有，只能靠出卖劳动力，不能积累资金变为资本家。正如马克思、恩格斯所说，工人"在本阶级的范围内没有机会获得使他转为另一个阶级的各种条件。"32中间阶层的出现则给低阶层的人提供了向上流动的空间。进入这样的阶层并不需要高额的资本，而只需要教育方面的努力。一个工人即使以前没有机会上大学，但只要肯于学习并具备学习能力，依然能够进入成人高校学习，甚至直接考取全日制本科院校。所以，逐渐扩大的中间阶层成为工人不公平感的减压阀。

　　七、阶层关系：从相互攀比到阶层联盟、风险转嫁

　　本文的最后一个问题是：当企业内部出现中间阶层，形成层级系列之后，各个阶层之间的关系如何？它们是否各自具有独立的利益从而彼此竞争和排斥？或者，当具有共同利益和拥有共同价值的时候，某些阶层之间是否会结成同盟共同对付其他阶层？如果存在结盟的话，哪些阶层之间更可能结盟？这些结盟将采取什么形式？

　　回顾计划经济时代，企业内部的关系并非风平浪静，不同职位、工种的职工间也存在利益的竞争。竞争的重要表现是"攀比"，即某一职位类别的职工认为自己与另一职位类别的职工之间在工资、福利等方面存在"令人不满"的差距，提请上级提高本职位的待遇，否则就发牢骚和怠工。

　　由于政治体制对工人的依赖和工人较强的民主管理权力，发起攀比者和通过攀比获益者常常是工人群体。不过，因为攀比是个动态过程，所以常能导致大家的"共赢"：当工人与专业技术人员攀比时，前者的工资得到提高；当工人的工资提高之后，管理人员与之的差距过小，国家很快又提升管理人员的工资，技术人员的工资此后也有提高……。33

　　在市场经济转型和企业产权转移的作用下，这样的攀比现象消失了。这个时候，普通职工已经不是法律所界定的企业主人，所有者及其直接代理人拥有了决定每一层级收入的权力；各种资源都来自市场，如果一方不愿接受对方的出价，可以不成交。一个典型例子是，一位私营企业老板对工人说："这个企业是我的，我愿意给谁多少工资就给谁多少，你不满意就走人。"

　　在变化了的条件下，各阶层争取利益的方式转变为"讨价还价"，即作为雇主的所有者和经营者与作为雇员的其他阶层之间围绕权力、收入等进行要价和还价。如果说计划经济时代的"攀比"依靠"发现差距"和"发泄情绪"的能力，市场经济时代的"讨价还价"则依靠"凸显功能"和"表达理由"的能力。这样，低层与中层对于收入、权力的竞争就表现为这些能力的竞争。

　　与工人阶层相比，中间阶层不仅善于"凸显功能"，而且善于"表达理由".他们的较高水平的知识使他们能够提出世界通行的、对本阶层有利的公平标准。他们可以引经据典，可以多方论证，可以凭借其他公司和其他国家的信息。正因为如此，知识分子在现代社会被认为是"话语权"的掌握者。

　　中间阶层的观念性"理由"具有中间性特征，与工人阶层相比更接近高层的观念。在李培林关于阶级意识的研究中，对于诸多问题，最高、中上、中等、中下、最低阶层的看法都呈现与阶层位置相对应的阶梯性。例如，对于单位负责人与员工之间的关系，高层倾向于认为"很好"、"比较好"，低层倾向于认为"不太好"、"很不好"，中间层则倾向于认为"一般".34

　　因为既富于表达能力，又与高层的观念差距较小，中间层的"要价"更可能被掌握权力的高层接受。正因为如此，中间阶层的工资收入不仅高于工人阶层，而且能够在工人阶层的工资停滞不前的情况下增加。

　　市场条件下各阶层间的结盟则遵循"利益交换"和"价值相近"原则。因为中间阶层的特殊位置，不仅能与高层直接进行利益交换，而且能与低层直接进行利益交换；不仅与高层的价值相近，而且与低层的价值相近；所以他们既可能与高层结盟共同对付低层，又可能与低层结盟共同对付高层，而高层和低层之间则难以形成共同对付中层的联盟。

　　研究表明，中间阶层与工人阶层之间有可能形成共同对付高层的联盟。在科层制架构中，低层工人的利益诉求需要经过中间层的传递，这一传递往往加上中间层的主观解释，高层也会要求中间层提供问题的分析。这种对低层人员诉求的"诠释"在相当大程度上决定着低层诉求的实现。在这一过程中，中间阶层有时会附加对工人有利的解释。

　　比如，一位车间主任代一个受到严重处罚的工人向高层求情，以自己的解释和与高层相近的观点说明这样的处罚显得过重，最后减轻了对工人的处罚。当某工人遭遇不公平而准备抵抗的时候，中层将这一信息向高层传递，同时提出对工人有利的合理化解释，引起了高层对工人诉求的正面回应。对于高层针对低层的过于严厉的政策、过于苛刻的管理，负责执行和贯彻的中层也会考虑低层的状况和可接受程度，对政策和指令进行曲解、打折扣。

　　中间阶层这样的行动并非出自对低层的同情，而是为了交换低层人员的支持，获得他们的忠诚，使他们服从指挥以提高本部门的生产率。或者，是为了避免低层人员的"闹事"，"惹麻烦"，以保护自己的任职和晋升。就是说，这一联盟遵循利益交换原则，而不是马克思意义上的阶级联盟。

　　如果低层的诉求与中层无关甚至"负相关"，那么中间层很可能做出对低层不利的解释。比如，低层要求工资的较大幅度增加，中间阶层预测到这种增加将降低自己未来提高收入的可能性，就可能作出不利的解释和信息上达。特别是，低层的争取利益行动往往具有破坏性，比如破坏机器，进行影响生产和订单完成的罢工等。这个时候，中层人员会估测其对自己利益的负面影响，比如工人行动将导致企业总收益减少，使得工资不能按时、足额发放；中层人员所在的部门可能因此停工，甚至因财务问题而被压缩；因为关系紧张，董事会可能撤换经理人员，经理人员的变化又会导致中层人员的任职变化，等等。一家私人企业的人事部经理自称与工会主席是"一条绳子上的两个蚂蚱"（这令笔者惊讶），万一工人"闹事"都会受到总裁的处分。在这种情况下，中层人员很少支持工人，而是转而与高层人员结盟，共同对付工人。

　　与同低层联盟相比，中间层同高层结盟往往能得到更多的东西。

　　这决定了中间阶层更可能与高层结盟。当高层发起压抑工人要求的行动时，往往得到中层人员的支持。这个时候，对工人要求的压抑有可能带来中层所得的提高，或者在企业危机时中层人员的收益不出现降低。

　　中间层与高层的结盟有三种形式。第一，行动的联合，与高层互相配合，抵制低层的压力和抵抗，比如破坏工人的罢工，收买工人领袖等。第二，合理性的解释，即用中间层的话语，宣传高层和中间层的观念，向无能力生产合理性标准的低层进行灌输，比如工厂的制度如何合理，工人的要求如何不合理等。第三，按兵不动，使低层感受到潜在的压力和阻力。100名工人面对一个老板与10000名工人面对2000个高中层人员相比，前一种情况下工人感到力量强大，后一种情况下所面对的则是一个庞大的、高等级的、高智商的群体，一个完备的组织结构和规则体系，一个强大的利益联盟，而不是某个个人。工人不但感到势单力薄，还会感受到合理性的欠缺（为什么那些技术人员不行动？）。

　　中间层与高层结盟的最重要方面，是共同向低层转嫁经营和投资风险。

　　市场经济与计划经济的不同之处在于前者具有更多的经营和投资风险。在马克思的理论中，这种风险来源于个人理性与集体理性的不一致，即生产资料的私有性与生产的社会性之间的矛盾。如上文所述，资本家为规避风险必须尽力压低生产成本，增加对规模经济和科学技术的投资，而这均与降低劳动者的报酬有关。这就是说，市场风险实际上被转嫁到了员工身上。

　　这种转嫁也遵从职位功能原则和资源获取原则。那些边际生产力高的职务，当被转移风险的时候，其不满和怠工会给整体效率造成较大的负面影响。同时，与这些职位相结合的资源属于市场稀缺品，在其受到转嫁时会"用脚投票"流动到其他企业。因为难以向中层转嫁风险，高层即以低层为转嫁对象。为了避免分担风险，中层即帮助高层实现向低层的风险转嫁。

　　在马克思的笔下，转嫁风险的方法多种多样。在当前中国的企业中，这些转嫁形式均有不同程度的表现。其中最为突出的有以下5个方面：

　　1、最低化投资成本，降低劳动保护开支。比如，规避安全投入和劳动卫生投入，导致工伤事故、职业中毒和职业病频繁发生。

　　2、最低化人工成本，随时撕毁劳动合约。比如，完全根据生产需要、不考虑劳动合约而随时辞退工人；在订单不均衡、产品市场季节波动、为适应市场变化进行产品结构和技术结构调整的时候，裁减所有被认为富余的人员。

　　3、最低化人工成本，侵害职工的劳动力价格权。比如，强迫工人加班而不发给加班费，或者只给少于劳动法规规定的加班费。当工人拒绝加班时扣罚工资、奖金，甚至将工人开除。扣罚工资、拖欠工资、不办理社会保险等也是常见现象。

　　4、延长劳动时间，超长时间加班。私营企业的日工作时间普遍超过8小时，有的达到16小时，且中间很少休息，不给吃饭时间。珠海市一玩具公司装配B 班的工人，曾有一个月每人加班达170-192小时，最多者加班214小时，约等于加班26天。

　　5、强制劳动，虐待、镇压工人。对未完成任务者、违反纪律者、生病请假者、顶撞上司者进行严厉处罚，包括罚款、罚跑步、罚学青蛙叫、罚淋雨、罚晒太阳、罚关狗笼、罚用舌头舔痰等；用电警棍监视工人，殴打、脚踢工人，强迫工人下跪，游街示众，冬天扒光衣服往身上浇凉水；搜身，在厕所、更衣室安装录像设备监视工人，非法囚禁工人，等等。

　　目前企业的低层大部分是农民工，所以农民工是企业经营和市场风险的最主要承担者。农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层的联盟的矛盾，成为当前企业内的主要矛盾。

　　注释：

　　1波兰尼：《巨变：当代政治、经济的起源》，黄树民等译，（台）远流出版事业股份有限公司，1989年版，第130页。

　　2以上观点来自马克思、恩格斯的《德意志意识形态》、《共产党宣言》，马克思的《资本论》、《雇佣劳动与资本》、《经济学手稿》、《哲学的贫困》、《道德化的批判和批判化的道德》、《路易·波拿巴的雾月十八日》，恩格斯的《英国工人阶级状况》、《必要的和多余的社会阶级》、《共产主义信条草案》、《美国工人运动》、《德国的制宪问题》等著作。

　　3陶大镛主编：外国经济思想史新编（上），江苏人民出版社，1990年，第111页。

　　4家庭代工是由商人提供原材料、收购产品，在自己家里进行生产的工人。

　　5[英]艾瑞克·霍布斯鲍姆：《革命的年代（1789-1848）》，王章辉等译，江苏人民出版社，1999年版，第230页。

　　6陆学艺主编：《当代中国社会流动》，社会科学文献出版社，2004年版，第18-21页。

　　7陆学艺主编：《当代中国社会流动》，社会科学文献出版社，2004年版，第212，129-132页。

　　8马克思：《资本论》，第368页。

　　9显然，这是公有企业效率低下的重要原因。

　　10关于企业权力结构在市场化转型中所发生的变化，请见石秀印的"社会经济制度转型中的工人阶层及其与管理阶层之间的关系"一文，载于《经济管理文摘》，2004年第8期。

　　11《公司法》只是规定，在国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，即公有制企业内，工人可以依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式实行民主管理。

　　12陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社，2002年版，第216-217，234-235页。

　　13所谓"权力胜于美酒，使人陶醉".

　　14http://www.china.com.cn/chinese/zhuanti/282930.htm.

　　15www.sdnews.com.cn/fortune/listnews.asp？classid=5&siteid=28300.

　　16参见石秀印主编：《三资企业劳资关系研究——通透国界下的裂离性劳资关系》，提交国家社会科学基金会课题成果，2003年。

　　17王振中：中国三资企业的工资收入及人力资源配置，《开放导报》，1995年第6期。。

　　18http://www.china.com.cn/chinese/zhuanti/282306.htm.

　　19据广东番禺市某公司一位女工称，她在补焊的岗位上每天从早上8时做到晚上10时，中间稍有休息，一天做近12个小时，几乎天天工作，天天加班，月工资只有400元底薪，加班费用每小时2元，每个月拿到手的只有600百多元。

　　20陶大镛主编：《外国经济思想史新编（上）》，江苏人民出版社，1990年版，第119-120页。

　　21以至当时出现了马尔萨斯的人口论，他将工人失业归罪于其生育率太高。

　　22伦斯基：《权力与特权：社会分层的理论》，关信平译，浙江人们出版社，1988年版，第1页。

　　23庄启东等：《新中国工资史稿》，中国财政经济出版社，1986年版，第121页。

　　24恩格斯：《英国工人阶级状况》，《马克思恩格斯全集》第2卷第407-408页；马克思、恩格斯：《德意志意识形态》，《马克思恩格斯全集》第3卷第273页；马克思、恩格斯：《共产党宣言》，《马克思恩格斯全集》第4卷第478-479页；马克思：《哲学的贫困》，《马克思恩格斯全集》第4卷第196页。

　　25恩格斯：《德国的制宪问题》，《马克思恩格斯全集》第4卷第57页。

　　26陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社，2002年版，第87页。

　　27参见网上报道"北京两家公司争夺物业权百余人持械混战"2005-03-22来源：京华时报。

　　28根据美国学者诺奇克（Robert Nozick ）的社会正义标准，平均主义给资源弱势阶层提供了多于其贡献的东西，而对资源强势阶层形成了剥夺。由于后者所得的绝对数量依然比前者多，所以他们不会革命，而只是怠工。根据本文的职位边际生产力观点，这是计划经济效率低下的重要原因。

　　29陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社，2002年版，第32页。

　　30在访谈中发现，很多私有企业的工人没见过老板，那些拥有数家分支企业的老板极少在工人中露面。

　　31陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社，2002年版，第81、118页。

　　32马克思、恩格斯：《德意志意识形态》，《马克思恩格斯全集》第3卷第86-87页。

　　33这样攀比的结果是，工资基金的增长大大超过生产的增长，全国一体化的公有企业最终难以为继。

　　34李培林等：《社会冲突与阶级意识——当代中国社会矛盾问题研究》，社会科学文献出版社，2005年版，第104、187、188页。

　　参考文献：

　　Adams ，R.j.and Meltz，N.H.（eds ）（1993）Industrial Ralations Theory：Its Nature，Scope and Pedagory ，Metuchen ，NJ ：IMLR Press/Rutgers Universityand the Scarecrow Press Inc.

　　Baglioni，G.and Crouch，C.（eds ）（1991）European Industrial Relations，London：Sage Publications

　　Braverman ，H.（1974）Labor and Monopoly Capital ，New York ：Monthly ReviewPress.

　　Brown ，G.（1977）Sabotage ：A Study in Industrial conflict ，Nottingham：Spokesman.

　　Edwards P.K.（ed）（1990）Industrial Relations ：Theory and Practice inBritain ，oxford ：Blackwell.

　　Fox ，A.（1974）Beyond Contract：Work ，Power and Trust Relations，London：Faber &Fabor.

　　Kerr，C.（1983）Future of Industrial Societies ，Cambridge，MA ：HarvardUniversity Press.

　　Kerr，C.，Dunlop ，J.T.，Harbison ，F.and Myers ，C.A.（1960）

　　Industrialism and Industrial Man，Camridge ，MA ：Harvard University Press.

　　Kochan，T.A.Katz ，H.C.and McKersie ，R.B.（1986）The Transformationsof American Industrial Relation ，New York ：Basic Books.

　　Kochan，T.A.，（1980）Collective Bargaining and Industrial Relations.Homewood，IL：Irwin.

　　Millward，N.，Stevens，M.，Smart，D.and Hawes ，W.（1992）WorkplaceIndustrial Relations in Transition，Aldershot：Dartmouth Press.

　　[美]丹尼尔·奎因·米尔斯，《劳工关系》，李丽林等译，机械工业出版社，2002年版。

　　冯同庆、唐文方：Chinese Labor Relations in a Changing Work《Journal of ContemporaryChina 》（USA ），1996.2.

　　冯同庆、唐文方：中国企业劳动关系，《香港社会科学学报》，1996年秋季号。

　　冯同庆：劳动关系的变化与中国工会的基本特征，《香港社会科学学报》，2001年冬季号。

　　刘晴：寻求合作，劳资冲突解决之道——读《欧洲劳资关系——传统与转变》，《工会理论与实践》，2002年第16卷第1期。

　　乔健：全球化冲击下的劳资关系与工会运动，《中国党政干部论坛》，2003年第7期。

　　佘云霞：英国劳资关系的特征及演变——20世纪90年代以来英国劳资关系的变化，《工会理论与实践》，2001年第15卷第4期。

　　周长城：西方劳资关系研究的基本问题，《学术研究》，1997年第5期。

　　周长城等：集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略，《社会科学研究》，2004年第4期。